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Roberto Ballarin 07/04/2022
Si. Quando conosciamo una persona nuova, se siamo interessati a intrattenere buoni rapporti anche nel futuro, diventa fondamentale capire su cosa e quanto questa persona è orgogliosa. Questo serve per orientare correttamente i modi e i contenuti nella comunicazione senza incorrere in autogol (gaffe), anzi creando una crescente sintonia fondata sulla stima e rispetto. Se entrambi sono propensi a coltivare una buona relazione reciproca, torna utile anche all’altra persona agevolare la conoscenza da parte del prossimo dei valori di cui va orgogliosa.
È come oliare i meccanismi di interazione affinché non si inceppino prima di bloccare tutto. Dopo che si è rotto il ghiaccio con una persona c’è più spazio di manovra per gestire certe gaffe o incomprensioni. Nelle fasi iniziali del rapporto, invece il rischio di inceppamento è altissimo e potenzialmente irreversibile. Conviene sempre collaborare attivamente sin dall’inizio, tant’è che eventualmente dopo si hanno più vie di uscita disponibili in ogni momento. Mentre ricucire uno strappo in una fase in cui non si era ancora consolidato nulla è molto, molto difficile. Poi dipende soprattutto dal carattere, nel senso che ci sono persone più o meno chiuse e gelose dei propri valori. È un mondo variegato, siamo tanti e diversi …. per fortuna!
Analoghe considerazioni valgono nel caso di una persona permalosa. Se ci interessa instaurare un buon rapporto mediante una comunicazione efficace è necessario conoscere bene anche questo aspetto del suo carattere e tenerne conto nella giusta misura. Qui di solito l’impatto è più intimo, più indelebile, in qualche modo generalmente più personale. Una buona strategia è concentrarsi molto sugli aspetti positivi della persona permalosa, in modo da tenerci lontani da battute involontarie particolarmente infelici. Tuttavia può capitare di cascarci nostro malgrado, ma più passa il tempo consolidandosi la stima reciproca, e più margini di recupero si hanno in caso di incidente di percorso. Anche se dobbiamo ammettere che proprio non esiste un metro preciso per dare misure esatte in questo campo!
Sapere che il proprio capo è un tipo orgoglioso è importante. E ancora di più conoscere l’oggetto di cui va particolarmente orgoglioso. Non è necessario con lui non essere onesti nelle proprie opinioni, basterebbe rispettare quelle altrui secondo uno standard normale di educazione. Soprattutto se non condividiamo le stesse emozioni per certi lavori svolti in passato o situazioni aziendali esistenti.
E’ consigliabile interessarsi almeno una volta sui motivi di orgoglio del proprio capo. Basta chiedere informazioni e motivazioni con delicatezza, avendo cura di farne buon uso per dare un feedback della nostra posizione personale. Lo scopo è mantenere “toni aperti” nella relazione interpersonale. Insomma, senza dover essere ossequiosi in modo stucchevole o plateale, far percepire una sana empatia per i punti di vista del prossimo consente di gestire gli orgogli più tosti. In caso contrario, si corre seriamente il rischio, pur involontariamente, di intraversare l’interlocutore o quantomeno togliere serenità alla comunicazione. Trattandosi poi del proprio capo, questo che sembra un dettaglio all’inizio, col tempo si amplifica. Alla fine può degenerare in vere e proprie situazioni di fraintendimenti sgradevoli e di difficoltà relazionale.
Diverso è il caso in cui il capo vive un orgoglio atto a conferire senso di appartenenza all’organizzazione, all’azienda, creando coinvolgimento e motivando positivamente i collaboratori. E’ un orgoglio con una dimensione sociale e che stimola, dà energia ad ogni attività rendendola portatrice di soddisfazione e appagamento. In una tale situazione, il non condividere questo tipo di orgoglio potrebbe far sentire fuori posto il diretto interessato stesso. Mentre partecipare all’orgoglio assieme al capo e ai colleghi diventa fortemente motivante e coinvolgente. La resa del singolo e della collettività viene portata ai massimi livelli.
Che fare poi con un capo molto permaloso? Prima di tutto bisogna cercare di conoscerne il carattere, almeno quanto basta per evitare gaffe durante le normali attività di lavoro. Va prestata attenzione anche e soprattutto nelle occasioni informali che si possono creare al contorno. Come nel viaggio in auto o in aereo durante una trasferta, nelle pause durante una conferenza cui si partecipa assieme… davanti alla macchinetta del caffè in fabbrica. Ma la trappola più insidiosa è sottovalutare la vera permalosità e sentirsi eccessivamente disinibiti nell’andare a ruota libera. Infatti, non essendo propriamente una dote di cui andare molto orgogliosi, chiunque tende a convincere tutti che non si è permalosi, sia con affermazioni esplicite che attraverso comportamenti volutamente fuorvianti. Ma se uno è permaloso, lo è e resta tale a prescindere da quello che dice o vuole dare ad intendere. Quindi bisogna filtrare i segnali veri da quelli che ci vogliono solo depistare.
Un altro trabocchetto, forse ancora più subdolo nello scovarlo, è avere la convinzione che la verità è sempre giusto proclamarla a gran voce. Non è sempre vero. Cioè è vero che dire bugie è sbagliato di principio. Ma se dire una verità non è strettamente richiesto, non è necessario ed è scomoda, allora è meglio tacere. Diceva qualcuno: ” … un buon tacer non fu mai scritto…”.
Facciamo un esempio. Diciamo che non ci piaccio le ultime scarpe acquistate dal nostro Responsabile (donna o uomo che sia non cambia la sostanza dell’esempio). Diciamo che si tratta di un paio di scarpe con un design diverso da quello consueto classico cui siamo abituati con questa persona, ma assolutamente decoroso e alla moda. Il Responsabile non chiede a nessuno un parere sulle nuove calzature e sappiamo che è una persona molto orgoglioso di apparire con modelli di scarpe sempre all’ultima moda. Sappiamo inoltre che prova continuamente nuovi look perché gli dà soddisfazione personale e che è un tipo particolarmente permaloso. Conclusione: non è necessario far presente ad alta voce che a noi non piacciono quelle scarpe, non è richiesto da nessun codice etico e non serve a nessuno. Creerebbe solo sgradevoli sensazioni senza alcuna utilità comunicativa tra gli interessati. Siete d’accordo?
Partiamo col dire che valgono tutte le considerazioni fatte parlando del rapporto col proprio capo.
Ma mentre col proprio Responsabile tutto ruota attorno a conoscerne il carattere per rispettarne l’orgoglio, tra colleghi subentrano altre importanze trattandosi di rapporti fra pari livello. Qui le interazioni sono meno definite, non c’è una gerarchia che orienta in modo inequivocabile il verso della relazione, che polarizza e toglie incertezze in caso di dubbi. Nelle relazioni con colleghi aventi mansioni diverse o medesime, non è sempre facile chiedere e ottenere aiuto, servizi e informazioni. Il principio regolatore di “chi deve fare che cosa” non è sancito da un chiaro ordine gerarchico verticale. In senso orizzontale, ci si basa sulle regole ben più labili della collaborazione, del buon senso, della generosità e del bene comune. Pertanto, se non si vuole tagliare i ponti o trovarsi le porte chiuse ad ogni nostra richiesta, diventa critico gestire consapevolmente il livello di permalosità e orgoglio dei colleghi.
Più la nostra attività è interconnessa con quella degli altri, più è importante non trascurare la corretta gestione della caratterialità e sensibilità dei medesimi. Ovviamente esiste una giusta misura in tutto questo, ovvero esistono limiti di accettabilità del livello di permalosità che non possono essere superati senza diventare vere e proprie patologie nell’organizzazione che devono essere risolte per altre strade.
Anche con i propri collaboratori, in quanto persone con cui interagire, valgono le considerazioni viste nel caso del capo e dei colleghi. Qui però aumenta il potenziale effetto positivo che ne può derivare da un orgoglio socialmente aggregante nel leader che motiva e coinvolge con passione i collaboratori. E in questo contesto diviene così molto importante coltivare le dimensioni positive dell’orgoglio sia nel leader che nei collaboratori. L’orgoglio si trasforma in forza motrice, in energia trainante che muove tutta l’organizzazione verso obiettivi comuni e condivisi.
Accendere il medesimo orgoglio in ciascun collaboratore significa dare compattezza alla squadra. Significa creare un gruppo coeso e capace di interagire in modo efficace ed efficiente, sciogliendo tutti gli impicci non previsti che si possono incontrare dietro l’angolo. I risultati arriveranno copiosi e veloci, con un senso di leggerezza senza sentire stanchezza o noia che sia. Un selezionatore che cerca una figura per una posizione di leadership, deve dare molto peso alla propensione del candidato nel gestire l’orgoglio nella sua accezione positiva nell’aggregazione di gruppo.
Nell’attività di investigazione della convenienza di acquisire/vendere una società, devono essere identificati tra le altre cose i rischi e i problemi nascosti potenzialmente connessi all’operazione. In particolare, oltre che vagliare i consueti parametri reddituali, finanziari, commerciali, patrimoniali…, è importante prendere in serio esame anche aspetti meno misurabili ma altrettanto determinanti. Se ci sono figure carismatiche attualmente operative che con l’operazione verrebbero meno, va analizzato l’effetto di questa improvvisa assenza nelle spinte motivazionali ai vari livelli. Idem se nella nuova configurazione le figure leader storiche, pur continuando ad esserci si ritrovassero demotivate o private del proprio orgoglio. Se per qualche ragione risultassero impossibilitate nel continuare a rappresentare un orgoglio socialmente aggregante per l’azienda, ci si deve chiedere cosa succederebbe nel nuovo scenario dopo l’acquisto della società.
L’esperienza ci insegna che i numeri in una due diligence sono assolutamente necessari, ma da soli non sono sempre sufficienti a tranquillizarci sul futuro. Ai vertici sicuramente cambieranno radicalmente o le persone fisiche stesse, o a pari persone le loro leve motivazionali in base alla riconfigurazione dei ruoli o ri-assegnazione delle responsabilità. La nuova situazione potrebbe rappresentare una accelerazione per proseguire meglio di prima, oppure una perturbazione dannosa che fa perdere gli equilibri vincenti del passato. Purtroppo questa analisi non è facilmente modellizzabile con un foglio Excel zeppo di dati. Gli elementi caratteriali umani come l’orgoglio, la leadership, la autorevolezza, il commitment, sono i fattori critici nel bene e nel male nella conduzione di qualsiasi società. E’ bene che nella stesura di una due diligence si analizzi con estrema cura come evolvono i possibili scenari su queste dimensioni. Più ne siamo consapevoli, più correttamente valuteremo i pro e contro dell’operazione di acquisizione. Ciò è essenziale per correggere il valore reale dell’azienda in proiezione futura.
Per esempio, consideriamo di valutare uno Studio Dentistico che fattura 3 ML con un ebitda annuo pari 30% di proprietà di un Dottore Dentista particolarmente bravo e ricercato. Supponiamo che il successo della società sia tutto incentrato sulla figura carismatica del fondatore che è un vero e proprio innovatore nel settore con svariati brevetti. Tutti i dipendenti sono orgogliosi di lavorare per lui, e i clienti di farsi curare i denti da lui. Ad un certo punto questo fondatore mette in vendita l’azienda volendosi ritirare per dedicarsi 100% alla sua passione per la pesca. E’ palese che senza di lui dentro l’azienda avrà un valore completamente diverso rispetto alla situazione in cui lui figuri come Socio Unico e CEO. Alla stessa stregua ci sono società in cui bisogna stare attenti a simili dinamiche anche se non sempre saranno altrettanto evidenti e palesi come nell’esempio precedentemente esposto.
Nel valutare una persona durante una selezione, si hanno diverse situazioni e momenti a disposizione per soppesarne l’idoneità per quel determinato ruolo e compito. Per dare un’idea di quali possono essere queste situazioni, per esempio indichiamo le seguenti 4:
1 – info contenute nel Curriculum Vitae
2 – un primo colloquio con un intervistatore generico per la preselezione
3 – un incontro più mirato con il Responsabile dell’area bisognosa della risorsa
4 – un colloquio conclusivo per definire l’accordo nei vari dettagli contrattuali
Capire se e quanto una persona è orgogliosa e permalosa è ovviamente molto importante in fase di selezione e assunzione. Quindi è meglio sfruttare ogni passaggio prima dell’avvenuta assunzione per scrutare segnali capaci di dirci il più possibile sul carattere e l’emotività del candidato. I diversi intervistatori si devono confrontare, parlare delle impressioni ricevute motivandole meglio che si può. Ma soprattutto bisogna restare lucidi nel tenere monitorato di non ravvedere il superamento di certi limiti che diventerebbero un problema nella nostra organizzazione. Tutto questo potrebbe essere importante tanto quanto lo sono gli skill personali del candidato, e talvolta anche di più.
Inserire un abile progettista che crea conflittualità con il laboratorio, con il reparto prototipi, tra i colleghi progettisti e con gli altri uffici, potrebbe costituire un piccolo disastro! Bisogna valutare molto attentamente le implicazioni caratteriali dei candidati e cercare di contestualizzarle il più possibile “prima”, per ridurre le sorprese “poi”. La capacità di valutare aspetti così delicati senza poter provare sul campo, è qualcosa che può essere aiutato da una preparazione specifica, ma molto di più dall’esperienza. Anche se, proprio per esperienza, si può affermare che sui fattori umani non c’è regola che non ammetta eccezioni. Non c’è alcuna certezza che una presunta regola non cambi al cambiare dei soggetti e dei contesti.
Ognuno deve decidere la sua strategia migliore per come gestire sè stesso riguardo le emozioni legate all’orgoglio o alla permalosità. Conoscersi e accettarsi per quello che si è, limita notevolmente gli effetti negativi dei nostri punti di debolezza e amplifica gli effetti positivi dei nostri punti di forza. Ci vuole però coraggio per ammettere il nostro carattere, per capirlo. Ci vuole sicurezza per accettarlo pur tenendolo al guinzaglio, senza con ciò soffocarlo o volerlo cambiare come fosse un pullover! Sicuramente per fare questo, se si è permalosi o molto orgogliosi, bisogna evitare che queste caratteristiche diventino bloccanti. Bisogna quantomeno girarci attorno all’orgoglio o inventare una tecnica di distrazione di fronte alla reazione permalosa. Più facile a dirsi che a farsi, ma possibile. Prerequisito irrinunciabile per riuscirci: volerlo con fermezza! Con questo presupposto si parte … quasi arrivati!
Quindi la prima e più importante regola d’oro è: imparare a conoscersi! Prima di pensare a cosa dobbiamo cambiare di noi, dobbiamo sforzarci di conoscere i nostri limiti, la nostra emotività, essere consapevoli delle nostre potenzialità, delle nostre doti e debolezze. Già avere una buona consapevolezza realistica della nostra caratterialità ci pone automaticamente in una condizione favorevole per gestirla.
Lasciare che la nostra permalosità prenda il sopravvento significa non riuscire a beneficiare delle critiche costruttive, e non superare quelle distruttive. Di fatto la nostra carriera e la nostra crescita professionale ne usciranno pesantemente rallentate. Stesse considerazioni nel caso di un orgoglio derivante da un eccesso di autostima, che genera tracotanza ed arroganza che come già detto ci impediscono di imparare dai nostri errori ed evolvere in meglio.
Le emozioni e gli aspetti del carattere sin qui argomentati nelle loro varie manifestazioni risultano così tutt’altro che trascurabili per la nostra vita professionale nell’ambiente lavorativo. Non solo: in definitiva risultano determinanti in modo pervasivo anche in tutta la nostra vita, sia nella dimensione familiare che sociale. E va sottolineato bene che l’orgoglio e la permalosità sono solo un piccolo spicchio della nostra personalità. Conoscerci bene dentro è un gran lavorone! E forse non si finisce mai!
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